您现在的位置:首页 > >

人力资源开发与管理概论1PPT课件_图文


人力资源开发与管理 人力资源开发与管理 一 绪论 二 人力资源开发与管理的基础 三 人力资源开发 四 人力资源管理 五 结束语 一、 绪论 (一) 人力资源的概念 人力资源是指一定社会组织范围内 人口总体中所蕴含的劳动能力。 三个要点:人力资源是生产要素;人 力资源是存在于人体内的一种能力; 人力资源是一定组织范围内人的能 力的总和 (二) 人力资源的特征 1、能动性:自我强化;选择职业;积极劳 动 2、两重性:是投资的结果,又能创造财富 3、 时效性:生命的资源,形成、开发和利 用 受到时间的限制 4、再生性:自我补偿,自我更新 自我丰 富 持续开发 5、社会性:受自身民族、文化等社会环境 影响,注重团队建 (三)人力资源管理的理念基础—人与人性 人性的不同假设 : 霸道、 王道、 杂道 经济人 、 社会人、 复杂人 人与组织中的人: 生命遇到生命就会发出光耀 人性的特征 : 创造性 、社会性 、依赖性、 矛盾性和可变性、个体性 促进人性发展: 人力资源管理的根本目标 (四)人力资源管理的八大原理 1、要素有用原理 : 庸才是放错位置的人才 2、适才适位原理 : 避免人才高消费 3、高能为核原理: 以能力高的人为核心 4、同素异构原理: 钻石和煤炭 5、互补增值原理: 偏才组合 择优配置 6、同层相济原理: 孔明与戴宗 7、动态适应原理: 唯一最大的不“变”是变 8、激励强化原理: 调动积极的情绪 (五)人力资源管理的四大误区 1、晕轮效应:判断别人时的一种倾向, 即先把人分成“好的”和“不好的”。当一个 人被列为“好的”时,一切好的品性便加在他 的身上;反之则相反。 2、投射效应:判断别人时的又一种强烈 倾向,当不知道别人的情况(如个性、爱好、 思想等),就往往将自己的特性“投射”给别 人,想象其他人的特性也和自己的特性一样。 危害(领导品质的好坏、决策时的主观主义) 3、马太效应:对已有相当知名度的人给 的荣誉越来越多,而对那些尚未出名的人往往 忽视他们的成绩,或不承认或贬低其价值(因 为凡有的还要加给他,叫他多余。没有的,连 他所有的,也要夺过来)。 4、戴维现象:英国化学家戴维发现了订 书匠法拉第在化学上的潜能,将其培养成才, 名声大振,但此后却开始贬低法拉第。作为会 长是唯一投票反对法拉第参加英国皇家学会的。 伯乐由识别和培养千里马,转而处处限制和妨 碍千里马奔驰,这种带有普遍性的现象叫“戴 维现象”。产生这种现象的原因复杂,即有利 益上的冲突,又有价值观上的扭曲,还有人际 关系上的失衡。 (六)影响人力资源开发与管理的因素 外 时代的特点 部 信息社会 知识经济 信息社会 因 国家政策 素 社会文化与观念 内 企业发展与战略 部 企业的管理与激励 因 因素 素 企业文化 二 、人力资源开发与管理的基础 (一)组织结构设计 1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度, 而构成的人的集合。 组织有三层含义 (1)组织必须具有目标; (2)组织必须有分工与合作; (3)组织要有不同层次的权力与责任制度 2. 组织环境 投入:环境为组织提供 的资源、机会和限制 产出:组织为环境 提供必要的产品和服务 组织 反馈:环境评价组织 的产出,并决定组织将来的投入 (二)组织设计的基本矛盾 1、组织设计所面对的基本矛盾:管理对 象的复杂性与个人能力的有限性 2、组织设计的目的:发挥整体大于部分之和的 优势,使有限的人力资源形成最佳的综合效果 3、组织设计的步骤:工作划分 建立部门 决定管理跨度 确定职权关系 (上下级职 权关系;直线部门与参某部门的职权关系) 修正和完善组织结构 (三)如何设计富有弹性的组织结构 1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测,宜集权式管 理;复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测,宜分权式管理。 2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。 3、组织要适和周围环境(稳定的环境;变迁 环境;剧烈变化的环境)。 (四)组织结构的几种主要类型 1、直线职能结构:按照一定的职能专业分工,各级 都建立职能机构,各级领导都有相应的职能机构作为 助手,从而发挥职能机构的专业管理作用. 2、事业部制:一个企业内对于具有独立的产品和市 场,独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组 织形态。有三个要素:独立的产品和市场,是产品责 任或市场责任单位;实行独立核算,是一个利润中心; 是一个分权单位,具有足够的权力,能自主经营。 3、矩阵结构:是从专门从事某项工作的工作小组 形势发展而来的一种组织结构。 (五)定编定员管理 1、定编定员管理的概念: 在一定的生产技术组织条件下,为企 业生产或工作岗位、设备或工种以及群 体等规定的人员配备的数量界限。 2、定员方法 (1)效率定员计算法(适用于能够用劳动定额 表现生产工作量的工种和岗位) ∑(T·Q)+C+B M1 = t·p·a 其中: M1------效率定员人数 T-------单位产品工时定额 Q ------- 产品产量(要求产品方案可靠) C-------计划期废品工时 (依工种而异) B---------零星任务工时(在机械工业B占5%~10%) T-------制度工时,指一个工人在一年内制度工作日数与法定工作日长 度的乘积,即(365-59)天×8小时/天=2448小时 p-------工时利用率(制度规定的工时利用程度小于或等于100%) a-----工时定额完成率(一般小于100%) (2)设备定员计算法(根据完成一定生产任务必 须开动的设备台数和班次,按照单机设备定员计 算编制定员。适于操纵设备作业工种的定员) ∑(n·m·s) M2 = K 其中: M2-----


友情链接: 团党工作范文 工作范文 表格模版 社科文档网 营销文档资料 工程文档大全