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浅析我国家族企业人力资源管理


龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 浅析我国家族企业人力资源管理 作者:王如如 来源:《财讯》2018 年第 21 期 随着我国人力资源管理体系的不断发展,现代企业的管理中,人力资源管理是一个重要的 部门。本文从家族企业人力资源管理的现状出发,分别从传统文化和激励机制两方面探究了家 族企业人力资源管理存在的问题以及提出相应的建议对策。使家族企业人力资源管理发展能够 跟上时代的步伐。 家族企业 人力资源 传统文化 激励 引言 根据美国著名管理史学家钱德勒的定义,家族企业是指企业创始者及其最亲密的合伙人 (和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的 主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高层管理人员的选拔方面。中国的家族企业 是在社会传统、经济和文化环境作用下创业者理性选择的结果,在经济发展中起到了重要作 用。不但为税收做出了贡献,而且解决了社会剩余劳动力的就业问题,更有优秀的家族企业在 科技创新方面做出卓越贡献。然而家族企业往往寿命比较短,可持续发展的目标很难实现,造 成这一现象的重要原因之一是家族企业人力资源管理的滞后。 随着企业制度的不断完善和经济社会的不断发展,其中出现的弊端越来越明显,问题越来 越多,而其中的人力资源管理不当又是出现这些弊端的主要所在。家族企业在创业起步阶段因 缺少人、财、物的支持,只能采用泛家族化的人才引进模式吸纳具有血缘关系或裙带关系的人 员作为企业员工,形成家族企业的生存和发展的动力源泉。然而随着企业的不断发展与壮大, 原有的人力资源管理模式已不能适应企业正常的生产运作管理。再次家族企业创立者的个人性 格特点也会对家族企业的人力资源管理模式产生重要的影响,不同家族成员具备的能力不同、 对企业发展的贡献也有差异,而泛家族化成员(亲戚、朋友、同学、战友等)在家族企业经营 活动中的作用也千差万别,必然使得家族企业的组织结构、岗位设置、人员安排有巨大的不 同,而这正是人力资源管理的重要内容。 家族企业人力资源管理存在的主要问题 (1)受传统文化方面的影响 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 文化渗透在人的骨子里,它影响着人们的生活、行为、价值取向等。文化在家族企业中占 据了支配地位,我国家族企业的管理思想源于儒家文化。人们在血缘、亲缘和地缘所组成的这 个特殊的组织里才会感到安全,彼此之间才会产生相互信任,从而产生运动的合力。儒家文化 重视“伦”“理”“三纲五常”,在中国,伦理是处理人际关系的行为准则。传统中国的人际关系是 以血缘为序列,以父子为经,兄弟为纬的立体关系网。几乎所有的人都可以纳入到这个关系网 中,只是关系不一样而已。家庭是社会圈子中最小的一轮,其次是“亲戚圈”,再次是“鄰里 圈”。 1.在人力资源配置上具有封闭性。家族企业起步阶段一般是家族成员共同出资生产合作经 营,企业依靠“家文化”维系企业正常的生产运作,推动企业不断发展壮大。随着企业实力和市 场规模的扩大,外部竞争日益激烈,企业人力资本的质量是影响生存和发展的重要因素,而原 有家族成员已无法满足合理的管理要求。企业只有通过外部招聘具有专业知识和管理才能的员 工来分担,才能使企业正常发展。然而家族企业的主要领导者往往受传统文化的影响,依据个 人的管理经验,甚至感情成分,普遍地只是把信任建立在“以血缘性为中心,以亲密度为范围” 的基础上,而家庭以外成员则是完全被排除在关键岗位之外,这样限制了用人的范围。在员工 招聘甄选过程中,就会有意无意的择“亲”录用。这种排他性使家族企业的人力资源配置在一个 封闭的圈子里运作,会使人力资源结构扭曲,最终导致人力资源达不到该有的效果。 2.人力资源开发的不平衡。人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高,以及 使他们的潜能得以充分发挥,最大地实现个人价值。家族企业希望家业子孙世代传承,企业主 总是尽可能给予家族成员,特别是其子女最好的教育及商业熏陶,对于家族外的员工,企业的 关键技术处于保密状态,对于家族外员工持有防备之心。企业中专业性强的技术人才通常是通 过外聘方式获得,但“非家族”员工在企业中很难进入公司的核心层。研究显示:能力和动机是 影响工作绩效的两个重要因素。能力因素有技能、知识和工作经验等,动机则是将能力运用于 工作上的努力程度。在工作动机高的前提下,能力对工作绩效的影响最大。有些家族企业担心 员工掌握较高的技能跳槽,担心引入现代化培训课程后,管理者权威、能力被质疑。在家族企 业中培训工作一般由企业元老向员工灌输企业文化、传授业务技巧,由老员工带新员工,这样 既能减少人力资源成本,又能保证老板的权威。所以家族企业在员工培训上重视不够、方式落 后,员工技术和管理能力提升滞后,发展空间较小,导致较低员工忠诚度和较高的员工离职 率。 3.职权混乱的岗位设置。家族企业存在有形和隐形的权力等级。在有形权力体系中,重要 职位、权力通常由家族人担任、控制;在隐形权力体系中,一些员工凭借与管理者的亲缘关 系,也拥有特权。这带来家族企业岗位设置的职权混乱。家族人担任高层职位观念通常较为保 守,引发与职业经理人的观念冲突;与管理者有亲缘关系的员工尽管可能职位低下,因血缘身 份有超越平级甚至上级外族员工的权力,导致企业制度无法顺利实施。 (2)激励机制方面存在的问题 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 人力资源的有效利用,在于提供足够的激励,有效的激励机制能够极大的激发员工的潜 能,调动员工的工作热情,促进企业的发展和壮大,为企业创造出更多的财富。国内的企业界 对于激励体制进行了越来越多的关注,激励不仅包括精神激励还包括物质激励。比如员工持 股、股票期权、奖金制度、企业文化熏陶等方法。我国家族企业人力资源管理在激励机制方便 还存在一些问题。 1.人力资源激励比较单一。由于家族企业往往受到其规模的限制,使外聘人员不能参与企 业的剩余分配,个人收入没有体现人力资本的价值,从而抹


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