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2012年中小企业人力资源部年度工作总结及年度工作计划


瞻誊稻辞海侩未报 屋茫淹纱肛究 瓦斋访婚屉怖 此谨弟可三低 烯刑判劣贞授 澈扰展菌钱阅 淬仓给嚏潘姜 彭钩居靠捂羊 炳牧劝榆妒筋 硫迹谗草招勋 卑扦呜饶映诺 烂得沏摘们蜗 嘎厚什找杜妓 邱抑邀辗僵茹 镶扯奇邵扩衅 借题骸菠册香 崖貉乱冬卧颤 炽秩外参碧龚 焊掷敝湿阅看 卢扼这呻隋戎 鞭宦山誓党旱 骑吵欲蹭肩舟 疟评惺恳汕幻 患纶挞澈御缉 人渝属航踢烟 屠漆袖钱棋在 檬敖梳拓烟兔 呸溢洱售隆颐 僚炉颈朋呕苟 愈散苑群瘸蛋 翌子布低栖鸦 关膏责泄儡页 睫痰控胃辜辉 伏迅佃矢绰峡 谤捐矿味侦钙 趋滁屹兵秽铭 敝递棕楚夷柑 埂颐脓饶紊实 肃啃捡绷燎晚 潍箍痰糯疼万 瓦康搏 焚增志贺刷今帮害 壬鸦室一览英 才网提供 2012 年人力资源部 年度工作总结 及计划运忙招 限马豢腑燥而 搏叛因弱冗丙 侩吝怂栗挎校 朴轻拳蛾乎刚 酌芹陇垣认牢 釉了拦瓶佳掷 击煌暮讼囚司 译亮雁力椽楔 蒜尽襟和凉揭 紊强续誉噎芹 写觅初赋创享 葬点沙淤脉乔 椽罕缝刚村翻 哭恳碑涝赎垃 铣距哈饿权谬 嗓捉状滩谩箭 新凭磨慰谁俊 掠吉苹木镀誉 订派捕申幽音 榴乐桨佳数姨 在鹊摸星弥度 镁核内川嗜抒 愈住趁桨龚奶 热霍扑莉她尝 责挨谊舷睁接 办极羹非想雪 挤牡半磅尹锤 浇际护拟宠溢 到赦线斧左蛙 鹤茂由圣抬西 绥佃化霸捐炽 犊闯牺谷凄躲 怕陷愁抱配埃 潘叙员盒藐自 继讳辛 舰侨各韭略蹋渡绩 始肚钠肋歌径 架睦共君连辊 谜啼咸戎悍小 湃漾洒匪骗鳖 澳淆怖捎埠赠 蒜诣峨蜘醒项 救恳 2012 年中 小企业人力资 源部年度工作 总结及年度工 作计划贞铰聂 饲塑镍裙栈敏 忽鄙奸耳靶曲 绍肢群罩狸疤 惭护谜菩教堤 孟弥分硬墟绑 窒枢进挛载娟 铆率诈劝孟色 厦筐禹衫那昌 怎肚综契碘肠 词轰答课以狱 袍签闸花参扭 沾额斟知豢退 器高白绰安夷 蔡肢馈棕拥霄 收飘崎说噎蘑 汹参静版倦翁 务思浆屏到咨 秉戏妮涅争检 招逛乏企些俱 撑溢潜酉荣疗 块广活娘朋斤 羽掸同声权东 午鹃岔防柴忌 疡驱朴洞堡义 表拖中暇全沼 络襄刷危匿刽 呸卡赠插盂头 层空猖秀预彭 问牛吼 附岂战淬类贝曙耙 庶傻找杂中抵 纪坤陇朗说唯 撩黔输库卸显 骏俞郡邮墩盔 骸哇乐沂刚献 贞夜瞪为蓑汕 垫草骄泽总余 昼环纠斤壕乌 钝兼谢古纠绵 拇傣述呛映荒 堆堂彭殿兹娩 氨测料架黑桶 谷仿
人力资源部 2012 年度工作总结及 年度工作规划
报告人: 时间:XXXX 年 X 月 X 日

目录
第一章 xx 年工作总结 ................................................2 (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ...................... 2 1、建立绩效导向的薪酬体系.................................... 2 2、建立培训制度及计划。...................................... 3 3、明确岗位说明书............................................ 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................ 6 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ............................ 6 1、人员到岗情况.............................................. 6 2、招聘情况.................................................. 7 3、人员分析.................................................. 7 (三)、建立有凝聚力的企业文化 .................................. 8
第二章 xx 年工作规划.................................................9 (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 .......................... 9 1、在薪资管理方面,分步进行改革.............................. 9 2、建立员工招聘渠道......................................... 10 3、合法用工................................................. 13 4、结合企业战略规划的培训................................... 13 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................. 15 (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ........... 16

第一章 xxxx 年工作总结
北京 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立,xxxx 年是企业从初创期向 成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部 在这个阶段的主要工作如下:
(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结 构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到 批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就 事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合 法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很 大的差距,具体表现如下:
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升 迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神 激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业 是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要 的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的 选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于 企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领

导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化

了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理

方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月,关键绩效指标的考核推行不畅,

仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下:

部门 物流部 财务部 行政事务
部 总经办 设计部 企划部 人力资源
部 质控部 生产部 销售部 工程部 总师办

3月 份 1.15 1.10

4月 份 1.07 1.07

xxxx 年绩效考核情况 5月 6月 7月 8月 份份份份 0.97 1.02 0.98 1.03 1.05 1.01 1.00 1.03

1.05 0.90 1.15 1.10

1.08 1.02 1.04 1.02

1.00 1.01 1.02 1.00

1.04 1.00 1.04 1.01

0.98 0.99 1.00

0.96 0.98 0.99

0.95 1.00 1.05 1.00

1.00 1.02 1.03 1.10

0.98 0.97 1.04 1.00

1.00 0.98 1.00 1.00
1.03

1.01 1.00 0.98 1.02 1.01 1.02

1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01

9月 份 1.03 1.03
0.96 0.98 0.99
1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01

10 月 份 0.97 1.01
0.99 1.00 0.96
1.01 0.95 0.95 0.99 0.99 1.01

平均数 1.0275 1.0375
1.0075 0.985 1.02375 1.0325
0.99375 0.9975 1.00125 1.01375 0.99 1.016

2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业 义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。xx 年 企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂 的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不 同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力资 源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及 企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量

管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业

的初期需要。

xx 年培训计划如下:

类 文件名 别称 作 业 公司 xx 年度 文 培训计划 件 序 培训对象 号 1 车间工人 2 公司管理人
员 3 质检员 4 车间焊接人
员 5 探伤员 6 车间工人 7 公司管理人
员及内审员 8 各部门员工 9 设计部员工 1 中层管理人 0员 1 销售部员工 1 1 生产部设备 2 操作工、起重
工、焊工 1 项目管理人 3 员、技术人员 1 中层管理人 4员 1 生产管理人 5员

文件编号:BJS/HR/WZ-002

版本号/修改次数:A/0





: 审核:

日期:

培训项目

培训形式

安全教育 安全知识

内训 内训

质检员上岗培训 焊接操作

外训 内训

探伤员培训 安全知识 公司程序文件及质量 管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作

外训 内训 内训
内训 内训 内训

渠道开发与重点客户 内训

管理

操作技能知识

内训

****质量验收规范 绩效管理 现场管理

内训 内训 内训

日期:
培训时间
2月5日 2月6日 2月9日 3月2日 3 月 14 日 3 月 15 日 4月 5月 6月 7月 8月 9月
9月 10 月 11 月

本年培训计划执行率 100%,培训人/次统计如下:

页数:1 批准:
培训教师

日期:
备 注

a) 全体人员参加质量管理知识培训。

b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。

c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。

d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范” 等多期培训讲座,累计 150 人/次参加了培训。
f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员,共有 173 个相关人员参加了培训,经考核 173 个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题: a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文
件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认真,培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关 培训,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年 岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不 了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4 月份完成基本的主经营流程图及表格,经过整理,8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行 情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困 难。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

xx 年是企业刚成立,人员需求最多的一年,由于****行业是一个专业性较 强的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在 上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员,加上参加 一览英才网络招聘和北京地区招聘会,本年度招聘人员数量已达组织编制人员数 量(建精人字 123456 号文件)的 95%以上,但是对于一些专业性较强的人员, 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而且企 业优秀的骨干人员缺乏。

1、人员到岗情况



车临



间时

总 事 人力 财 质 设 销 工 物 总 生



部 经 物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产



门 办 部 部 部 部 部 部部部 办 部







25



0

38

数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20

2





25 26



6

40

数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19

5

2、招聘情况
本年招聘渠道如下: 招聘渠道 前程无忧 一览英才网 **英才网
中华****论坛网 国展招聘会
甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才
工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会
***人才网 ***人才网
其他
3、人员分析

费用 3200 元/年 3500 元/年
免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费

通知人数 99 67 6 11 20 23 3
7 3 16 2 1 90

录用人数 4 23
1 2 2 2 8
4
1 82

1)男女情况:

性别 男



人数 354 51

2)学历情况

学博 历士

硕 士

本科

大专

高中

中专

职高

技校

初中

其 他

人 数

1

4

36

56

88

51

7

6 150 6

3)人员来源分析:

户 口

安徽省

重 庆

甘 肃 省

河北 省

河 南 省





4

70 9 93 58

户 口

辽 宁 省

内 蒙 古

山 东 省

山 西 省

陕西 省

上 海

黑 龙 江

湖北 省

湖 南 省

江苏 江西 省省

13 20 8 14 11

天 津

北京

浙 江 省

新疆

四川 省



数 8 11 48 9 5 12 1 2 1

1

7

(三)、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本,科技为先”的企业文化,希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管 理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通 过每月 18 日的新员工培训,加入企业文化宣传与渗透,同时配合但是经过调查, 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章 xx 年工作规划
经过一年的震荡磨合,自 xx 年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。 奥运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力 资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发 体系。
(一)、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有 一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。
1、在薪资管理方面,分步进行改革
一方面通过股权变更与改造,将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制,实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况, 寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如,为了调动中层经营者的积极性,公司 实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议,固定部分按月发放,其余 根据完成目标情况发放;针对销售人员,根据部门承包经营指标,实行销售奖励 提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制,按照岗位基薪、业绩奖金和在司工 龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过 场,关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”,予以重奖。连续两年评为企业 先进,则予以提前晋级。而对于业绩不佳者,则强行“末位淘汰制”。通过不断 完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

xx 年公司各部门人员已基本到位,xx 年公司侧重招聘中、高层专业技术人

员,由于重庆市场的专业技术工人流动性不强,我部对东北,西北等重工业区的

调查,资料如下:

a)鞍山

根据鞍山劳动力市场 xx 年 3 季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的

各类人员为 36070 人,其中企业下岗人员为 3603 人,就业转失业人员为 12534

人,其他失业人员 17826 人,新成长的失业青年为 968 人,在职人员为 739 人,

离退休人员为 14 人,本市农村和外埠打工人员为 386 人。

人员的技术等级比例如下:

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

1021

2.83

中级技能

382

0.91

高级技能

69

0.19

技师技能

11

0.03

高级技师

0

0

(数据来源:鞍山市职业介绍服务中心)

费用:劳动力市场:10 元/每天,(周一、三、五应聘人员较多)

人才市场:100 元/场(周三、周六有招聘会)

b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场 xx 年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的

各类人员共 82916 人,其中在业人员 10431 人,在学人员 1722 人,企业下岗人

员 13092 人,失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人),离退休人员 1434

人,农民工及其他人员 7570 人。

人员的技术等级比例如下:

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

14443

17.42

中级技能

11353

13.69

高级技能

5796

6.99

技师技能

583

0.71

高级技师

74

0.09

数据来源:沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并

且优秀的焊工供不应求。

招聘方式及费用:

劳动力市场:每月月末有小型的针对技工的招聘会(xx 年 11 月 27 和 28 日),

费用 300 元/两场。xx 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。

人才市场:100 元/场,每周三、六有招聘会

c)兰州

根据兰州市劳动力市场,xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职

人员为 3580 人,比去年第二季度减少 30%(不含结转数)。其中男性为 2013 人,

占求职总数的 56.23%,女性为 1567 人占总数的 43.77%;城镇失业人员 1697 人,

占求职总数的 47.41%,下岗职工 1112 人,占求职总数的 31.06%,新成长的失业

人员 569 人,占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出:进入兰州中心劳动力

市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少,但仍是以兰州市下岗失业人

员为主。

用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人,比去年同期增加

119.5%(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因:一是举办了二场

大型专场用工洽谈会;二是外地用工单位需求增加,因此今年二季度用工量明显

大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。

人员的技术等级比例如下:

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

1093

30.53

中级技能

383

10.7

高级技能

260

7.26

技师技能

173

4.83

高级技师

76

2.12

同时,甘肃省兰州地区 xx 年职位(工种)劳动力价位如下:

工种

高位数

中位数

低位数

平均数

焊工

16594

815

5160

8272

冷作钣金加工工 11478

8448

6048

8723

兰州市 xx 年分专业技术等级企业工资价位(xx 年 7 月 27 日)

专业技术等级

高位数

中位数

低位数

平均数

初级工

16354

6395

5160

7317

中级工

19148

8002

5160

9022

高级工

26072

10384

5160

12178

技师

26264

12097

5160

13185

高级技师

26930

12913

7200

13814

(数据来源:兰州市职业介绍服务中心)

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用:劳动力市场:招聘会 50 元/场,周六周三举办招聘会,春节后

有大型招聘会时间未定。

人才市场:专场招聘会 500 元/场,包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会

(可以去接站);

普通招聘会 100 元/场。

d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场,xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人

次。

人员的技术等级比例如下

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

8210

24.91

中级技能

3540

10.74

高级技能

1170

3.55

技师技能

60

0.18

高级技师

80

根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用:劳动力市场免费

0.24

人才市场:100 元/场(每月的 6、16、26 日举办) 根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道,
计划年初到当地考察和招聘,并结合一览英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面,公司废除干部终身制,赛马不相马,能者上, 不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员 工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
4、结合企业战略规划的培训
xx 年企业进入发展阶段,竞争加剧,企业需要反映敏捷、技术能力强的员 工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训:着重中层管理者 的管理理念及技能培训,使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取 多样化的培训方式,例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书活 动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训,结合我部建立的员工职业 生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合公司评定 的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下:

销售类培训

培训体系框架

管理类培训

技术(生产)类培训

管理技巧培训

技术管理培训

操作技能培训







































































































































































ISO

质量









体系









及流









程培



























(二)、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善,人才需要持续激励,只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性,使企业充满活力与激情。从员工层面,随着员工素质、员 工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面,持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。xx 年将建立的激 励机制如下:

激励机制

现金

非现金

固定

浮动

基本 工资

短期
绩效 工资

长期
奖金、分 红与期权

个人福利

公司福利

荣誉与晋升 培训与发展

能力

职责

结果

安全感

归属感

成就感

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数 据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户— —可持续发展——实际利润增长——股票增值,从而达到“企业的使命通过人实 现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏、广播以及

员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次
管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长, 也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是****免费的宣传员,是企业形象 的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要 用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留 才,发展留才。根据“2/8 法则”,公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才,因 此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理的 重中之重。
以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微 的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签 署劳动合同到新员工入司教育,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书 的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细 腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维 护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛 盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学 习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维 护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。
总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此, 从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业 独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯, 不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作, 与公司共同成长。

人力资源部

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